रोजगार निर्णयों में एआई: ईईओसी ने नियोक्ताओं को सतर्क रहने की चेतावनी दी
जैसा कि अधिक कंपनियां उम्मीदवारों की पहचान और मूल्यांकन करने के लिए कृत्रिम बुद्धिमत्ता (एआई) एल्गोरिदम को अपनाती हैं, यूएस समान रोजगार अवसर आयोग (ईईओसी) नियोक्ताओं को सतर्क रहने की याद दिला रहा है। जबकि एआई-संचालित सिस्टम पूर्वाग्रह को समाप्त कर सकते हैं, निष्पक्षता बढ़ा सकते हैं, दक्षता का अनुकूलन कर सकते हैं और निष्पक्ष और अधिक सटीक चयन परिणामों की ओर ले जा सकते हैं, वे संभावित रूप से विविधता, इक्विटी और काम पर समावेश को भी प्रभावित कर सकते हैं। EEOC ने हाल ही में कंपनियों को याद दिलाया कि नागरिक अधिकार अधिनियम के शीर्षक VII द्वारा जाति, रंग, धर्म, लिंग या राष्ट्रीय मूल के आधार पर व्यक्तियों को असमान रूप से बाहर करने वाले तटस्थ परीक्षणों या चयन प्रक्रियाओं का उपयोग करना प्रतिबंधित है।
नियोक्ताओं को क्या पता होना चाहिए:
ईईओसी का कहना है कि भेदभाव का परिणाम तब हो सकता है जब कंपनियां “एल्गोरिथमिक डिसीजन मेकिंग टूल्स” या सॉफ्टवेयर सिस्टम का उपयोग करती हैं जैसे:
- स्कैनर फिर से शुरू करें जो कुछ खास कीवर्ड का उपयोग करने वाले अनुप्रयोगों को प्राथमिकता देते हैं।
- कर्मचारी-निगरानी सॉफ्टवेयर जो कीस्ट्रोक्स या अन्य कारकों के आधार पर कर्मचारियों को रेट करता है।
- “आभासी सहायक” या “चैटबॉट” जो उम्मीदवारों से योग्यता के बारे में पूछते हैं और उन्हें अस्वीकार करते हैं जो पूर्व-निर्धारित आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं।
- वीडियो-साक्षात्कार सॉफ्टवेयर जो चेहरे के भाव और भाषण पैटर्न के आधार पर उम्मीदवारों का मूल्यांकन करता है।
- परीक्षण सॉफ्टवेयर जो आवेदकों या कर्मचारियों के व्यक्तित्व, योग्यता, संज्ञानात्मक कौशल, या एक खेल में या अधिक पारंपरिक परीक्षण पर उनके प्रदर्शन के आधार पर कथित “सांस्कृतिक फिट” के लिए “जॉब फिट” स्कोर प्रदान करता है।
ईईओसी का कहना है कि यहां तक कि किसी तीसरे पक्ष द्वारा डिज़ाइन या प्रशासित एआई टूल का उपयोग करने वाले नियोक्ता भी उत्तरदायी हो सकते हैं यदि उनके उपयोग से अलग प्रभाव पड़ते हैं।
नियोक्ता को क्या करना चाहिए:
उम्मीदवारों का चयन करने के लिए एआई का उपयोग करते समय टाइटल VII के गलत होने के जोखिम को कम करने के लिए, कंपनियों को परामर्श के साथ काम करना चाहिए:
- समझें कि कौन से एआई टूल्स का उपयोग किया जा रहा है और चयन प्रक्रियाओं में उनकी क्या भूमिका है।
- अटॉर्नी-क्लाइंट विशेषाधिकार के तहत विश्लेषण करके निर्धारित करें कि क्या उनकी चयन प्रक्रिया संभावित रूप से किसी संरक्षित समूह पर प्रतिकूल प्रभाव डाल सकती है।
- निर्धारित करें कि क्या एक चयन प्रक्रिया जिसका प्रतिकूल प्रभाव पड़ता है, नौकरी से संबंधित है और व्यावसायिक आवश्यकता के अनुरूप है, और यदि ऐसा है, तो क्या कम भेदभावपूर्ण विकल्प मौजूद है।
- इस संभावना को कम करने के लिए कदम उठाएं कि एक एल्गोरिथम निर्णय लेने वाला उपकरण शीर्षक VII द्वारा संरक्षित विशेषता वाले व्यक्तियों के लिए काफी कम चयन दर का कारण बन सकता है।
अंत में, जबकि एआई-संचालित सिस्टम भर्ती और भर्ती में क्रांति ला सकते हैं, नियोक्ताओं को यह सुनिश्चित करने के लिए सतर्क रहना चाहिए कि ये उपकरण अनजाने में भेदभाव को कायम न रखें। संभावित जोखिमों को समझकर और उन्हें कम करने के लिए सक्रिय कदम उठाकर, कंपनियां निष्पक्ष और अधिक सटीक चयन परिणामों के एआई के वादे से लाभान्वित हो सकती हैं।